本報特約----企業管理/中小企業創業期改善人力資源管理的方法

在企業經歷的創業期、成長期、成熟期、衰退期中，創業期的風險最大，一旦管理不善企業就可能夭折。在這一時期，企業因規模小、實力弱，人力資源管理不規範，直接制約了企業的發展和抗風險能力。企業改善人力資源管理的方法具體如下：

　1．作好人力資源管理規劃。

　許多管理者認為，只有大企業才需要做人力資源管理規劃，中小企業不用。其實中小企業要想做強做大，從一開始就要樹立規劃意識，從企業的規模、業務定位、發展計畫等方面進行綜合考慮，並結合企業的整體運營狀況，將長期、中期、短期人力資源管理規劃相結合，常規性與應急性人力資源管理規劃相結合，以使這種規劃保持一定的彈性，適應經營管理的需要。合理的人力資源管理規劃，不僅有利於人力資源管理工作順利進行，而且可為企業的發展打下一個良好的基礎。

　2．合理地招聘員工。

　中小企業在創業期有時很難留住優秀員工，員工的流動性較大。企業如果招聘員工不合理，就會使這種狀況惡化，進入一個惡性循環，所以企業要特別重視招聘工作。在招聘前，要準備詳細的職務要求說明書和崗位職責說明書。這樣不僅可在一定程度上避免因招聘人員的主觀偏好而造成不必要的損失，還可使招聘工作更公正。在招聘時，要注意讓應聘者對企業有一個全面、真實的瞭解，不能為了留住人才，只讓應聘者看到企業“光鮮”的一面和即將從事的工作的大好前景，還應讓他們瞭解企業的某些不足，特別是即將從事的工作中存在的困難。這樣應聘者可依據較全面的資訊，權衡利弊，作出選擇，而不是因日後的現實與想像相差太遠，使他們產生心理上的落差。

　3．建立以績效為中心的薪酬體制。

　對中小企業來說，建立完善的薪酬分配制度至關重要。與大型企業的員工相比，中小企業的員工承受著更多的風險。風險與收益成正比，員工承擔風險理應享受較多收益。分享收益是對參與創業的員工的最好激勵。出於成本和工作方便的考慮，企業在創業期的薪酬體制可不必過於細化，但是要採用收益分享的薪酬分配模式，使之能夠起到有效的激勵作用。比如，以制度形式將員工的工資與工齡、業績等指標掛鉤，採取公正合理的薪酬計算公式進行薪酬評定，培養員工對企業的忠誠度，這既有利於內部的和諧，也有助於留住人才。

　4．建立有效的人才使用機制。

　企業在創業期，共同的平臺、共同的追求、共同的事業，是構成聯結企業與員工之間關係的牢固基石。要讓員工心甘情願地為企業服務和付出，就必須讓他們在事業上有成就感。企業對有能力的員工要充分放權，並為他們創造良好的工作環境，賦予他們作為創業者的使命感、榮耀感。企業還要根據所處行業的特點和發展趨勢，建立適合自身需要的人才使用機制，留住一些核心和骨幹人才，委以重任。

　5．注重人才培養。

　有些處於創業期的企業，因資金有限，不捨得把錢投到員工培訓上，甚至認為是一種浪費。還有些企業認為，如果培訓後人才離職，那麼損失就更大。於是有的企業便採取“不用不招，現用現招，不行再招，只用不養”的措施。有些企業由於在人員招聘中影響力有限，招聘的員工能力有限，不能完全勝任所承擔的工作，於是陷入“不能幹的員工被炒掉，新招來的員工還是不能幹”這個怪圈。企業以適當的投入加強對人才的培養，不僅可提高員工對工作的適應性，而且還可提高員工對企業的忠誠度，繼而留住人才。

　創業期是企業站穩腳跟並尋求更大發展的關鍵時期。在這一時期，企業對人力資源管理的認識、制度，決定了企業未來發展的方向。企業應根據創業期的特徵和發展目標，建立健全人力資源管理制度，並採取切實可行的措施，留住可用之才，實現跨越式發展。